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Temps d’habillage et de déshabillage dans la restauration rapide

Au sein d’un restaurant, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le port d’une tenue de travail.

Lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, la convention collective de la restauration rapide impose à l’employeur de prévoir une contrepartie pour les salariés concernés.

Ainsi, l’employeur peut opter, pour l’ensemble des salariés concernés de l’entreprise ou de l’établissement, pour l’une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001.

Pikol SIENG docteur en droit, diplômé de l’Université Jean Moulin Lyon 3, enseignant en droit privé au sein des établissements d’enseignement supérieur privés et publics. Passionné par les évolutions relatives au « No-Code« , au legal design et à l’automatisation des documents juridiques, il rend le droit plus accessible. Il est également fondateur du site legal-booster.fr.

Ce document est une information juridique à caractère documentaire. Il ne peut pas être considéré comme un conseil juridique. Il ne vous dispense pas de consulter un professionnel qualifié.

Première contrepartie possible du temps d’habillage et de déshabillage dans la restauration rapide

Selon cette première contrepartie, l’employeur restaurateur doit :

(1)donner aux salariés concernés 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux ; 

(2)et prendre en charge des cotisations :

  • destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
  • destinées au financement du fonds d’action sociale à hauteur de 0,14 %,

Deuxième contrepartie possible du temps d’habillage et de déshabillage dans la restauration rapide

L’employeur peut prévoir un bénéfice d’un régime « frais de santé » choisi par l’entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.

Ce régime peut être :

  • obligatoire : dans ce cas, il est mis en oeuvre conformément aux dispositions légales en vigueur après un référendum ou par accord collectif d’entreprise ou d’établissement lorsqu’une partie de la cotisation est à la charge du salarié ;
  • facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d’y adhérer ou non, l’employeur devant avoir proposé le régime au salarié contre décharge.

Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :

  • la contribution de l’employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;
  • la contribution mensuelle de l’employeur ne peut être inférieure à 3 fois le « minimum garanti » (MG) ;
  • l’ancienneté permettant d’ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;
  • en cas de régime « facultatif », un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s’il opte pour le régime en cours de contrat s’il n’a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un délai de 2 mois suivant la mise en oeuvre du régime. Dans l’hypothèse où le salarié résilie son adhésion, il ne lui sera possible d’adhérer à nouveau qu’après une période de carence prévue par le régime.

Il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l’entreprise transforme un régime facultatif déjà mis en oeuvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.

Dans l’éventualité où les salariés bénéficieraient d’un régime équivalent déjà mis en place avant le 1er janvier 2005, l’employeur :

(1) prend en charge les cotisations :

– destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

– destinées au financement du fonds d’action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l’avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire et

(2) fait bénéficier le salarié de 1 demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.

Les dispenses de contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage dans la restauration rapide

Sont dispensés de ces contreparties les restaurants :

  • qui intègrent les temps d’habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;
  • qui prévoient d’autres contreparties dans le cadre d’un accord collectif ou d’établissement.
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