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Les congés payés en restauration rapide

Cette information est valable pour les entreprises d’alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55.3B et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l’on peut consommer sur place ou emporter.

Le congé payé dans la restauration traditionnelle est soumis à des règles différentes.

Pikol SIENG docteur en droit, diplômé de l’Université Jean Moulin Lyon 3, enseignant en droit privé au sein des établissements d’enseignement supérieur privés et publics. Passionné par les évolutions relatives au « No-Code« , au legal design et à l’automatisation des documents juridiques, il rend le droit plus accessible. Il est également fondateur du site legal-booster.fr.

Ce document est une information juridique à caractère documentaire. Il ne peut pas être considéré comme un conseil juridique. Il ne vous dispense pas de consulter un professionnel qualifié.

L’acquisition de congés payés dans la restauration rapide

L’acquisition de congés payés dans la restauration rapide est soumise aux règles classiques prévues par le Code du travail.

Le salarié dans la restauration rapide a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Cependant, la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du Code du travail.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

Le calcul des congés payés dans la restauration rapide

Comme en règle générale, le calcul des congés payés dans la restauration rapide doit prendre en compte le mois de travail effectif. 

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 80 jours de travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

  • les périodes de congé payé ;
  • les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
  • les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
  • les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail ;
  • les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé payé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

L’organisation des départs en congés payés dans la restauration rapide

L’organisation des congés payés dans le secteur de la restauration rapide sont soumis à des règles spécifiques.

Selon la convention collective nationale de la restauration rapide, l’employeur doit afficher le tableau des congés payés au plus tard le 1er avril.

Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié, étant précisé que :

  • 12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l’article L. 223-8 du code du travail, alinéa 4, sauf si l’employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu’il est compris entre 3 et 5 jours.

Un congé sans solde, de 1 mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d’outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.

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